Da giugno 2026 due nuovi decreti legislativi ridisegnano il modo in cui le imprese devono gestire selezione, retribuzioni e carriere del personale. Il D.Lgs. n. 91/2026 rafforza la tutela contro le discriminazioni sul lavoro, recependo le Direttive UE 2024/1499 e 2024/1500, mentre il D.Lgs. n. 96/2026 introduce obblighi di trasparenza retributiva tra uomini e donne. Il provvedimento interessa tutte le imprese, indipendentemente da dimensioni e settore.
Cosa cambia per i candidati e gli annunci di lavoro
Dal 7 giugno 2026 i candidati hanno diritto a conoscere già in fase di selezione la retribuzione iniziale o la relativa fascia retributiva, mentre il datore di lavoro non può più chiedere informazioni sulle retribuzioni percepite in precedenti rapporti di lavoro, né acquisirle indirettamente tramite società di selezione.
Gli annunci di lavoro devono quindi indicare livello di inquadramento, contratto collettivo applicato e fascia economica prevista.
Discriminazioni indirette: il rischio anche senza intenzione
Il nuovo Organismo per la Parità, operativo dal 1° gennaio 2027, potrà ricevere segnalazioni, richiedere documentazione alle imprese e formulare pareri utilizzabili nei procedimenti giudiziari. L’attenzione del legislatore si concentra in particolare sulle discriminazioni indirette, ovvero quelle procedure apparentemente neutrali che, pur senza alcuna intenzione discriminatoria, producono effetti sfavorevoli su specifiche categorie di lavoratori (per genere, età, disabilità, religione, orientamento sessuale o origine etnica). Un requisito di disponibilità serale richiesto in un annuncio, ad esempio, può generare contestazioni anche se formulato senza alcun intento di escludere nessuno.
L’onere della prova si sposta sull’azienda
In caso di contestazione, sarà l’azienda a dover dimostrare che la decisione assunta è fondata su criteri oggettivi e documentabili, non il lavoratore a dover provare l’intenzione discriminatoria. Questo cambia in modo sostanziale l’onere della prova e rende necessario formalizzare schede di valutazione per le selezioni, criteri trasparenti per promozioni e progressioni economiche, e parametri misurabili per premi e incentivi. Anche i software utilizzati per screening dei curriculum, valutazione delle performance e assegnazione di obiettivi richiedono particolare attenzione, poiché un algoritmo addestrato su dati storici può replicare automaticamente squilibri già presenti in azienda.
Il diritto di informazione retributiva dei lavoratori
Il D.Lgs. n. 96/2026 introduce inoltre uno specifico diritto di informazione: i lavoratori possono richiedere i livelli retributivi medi, distinti per sesso, riferiti a chi svolge lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Le aziende dovranno informare annualmente il personale dell’esistenza di questo diritto. Pur non introducendo nuove sanzioni amministrative specifiche, i decreti aumentano il rischio di contenzioso, richieste risarcitorie e danni reputazionali, oltre a incidere sulla Certificazione della Parità di Genere già adottata da alcune imprese.
Cosa verificare entro il 31 dicembre 2026
Le aziende che dispongono fin da ora di procedure documentate, criteri oggettivi e regolamenti aggiornati si trovano in una posizione più tutelata. Entro il 31 dicembre 2026 è opportuno completare la verifica di procedure di selezione, criteri di promozione, sistemi premianti, accesso alla formazione, regolamenti interni e sistemi informatici utilizzati nei processi HR.
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